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Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis


Das Arbeitsverhältnis kann nicht mit sofortiger Wirkung ordentlich gekündigt werden. Davon unter-scheidet sich die ordentliche von der außerordentlichen Kündigung nach § 6126 BGB, bei der der Kündigende ausnahmsweise das Vertragsverhältnis mit sofortiger Wirkung beenden darf, wenn ihm ein Festhalten am vertrag nicht länger zumutbar ist.
Bei einer ordentlichen Kündigung ist immer eine Kündigungsfrist einzuhalten. Diese ergeben sich aus § 622 BGB. Die Regelkündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum 15. oder Ende eines Monats. Diese Regelfrist gilt für die Kündigung durch Arbeitnehmer und Arbeitgeber gleichermaßen.
Für Arbeitgeber gelten allerdings je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses längere Kündigungsfris-ten:
Nach 2 Jahren 1 Monat zum Monatsende
Nach 5 Jahren 2 Monate zum Monatsende
Nach 8 Jahren 3 Monate zum Monatsende
Nach 10 Jahren 4 Monate zum Monatsende
Nach 12 Jahren 5 Monate zum Monatsende
Nach 15 Jahren 6 Monate zum Monatsende
und nach 20 Jahren 7 Monate zum Monatsende.
Diese verlängerten Fristen gelten für eine Arbeitnehmerkündigung nur dann, wenn dies ausdrück-lich im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Die Frist für eine Arbeitnehmerkündigung darf nicht länger sein als für eine Arbeitgeberkündigung.
Es kann natürlich sein, dass Kündigungsfristen deutlich kürzer sind als oben beschrieben. Die wich-tigste dieser kurzen Fristen ist die für eine Kündigung innerhalb der Probezeit. Eine solche Probe-zeit muss allerdings ausdrücklich im Vertrag vereinbart sein. Ist dies der Fall verkürzt sich die Frist auf zwei Wochen ab Zugang der Kündigung. Eine Probezeit darf nicht länger als 6 Monate sein.
Einer schwerbehinderten Person darf nur mit einer Frist von mindestens 4 Wochen gekündigt wer-den. Diese Regelung hat aber nur praktischen Wert falls durch einen Tarifvertrag die gesetzlichen Kündigungsfristen verkürzt sind, denn die Mindestkündigungsfrist für Schwerbehinderte gilt erst nach 6 Monaten Beschäftigung.
Die bedeutsamste Ausnahme von den gesetzlichen Kündigungsfristen stellen Tarifverträge dar. Sie verlängern die Fristen selten (z.B. TVöD), verkürzen diese aber meistens (z.B. im Baugewerbe, Speditionsgewerbe, Bewachungsdienste). Ob ein Tarifvertrag gilt, erschließt sich einem Arbeit-nehmer nicht immer auf den ersten Blick. Die Geltung sollte, muss aber nicht im Arbeitsvertrag aufgeführt sein. Wenn dies nicht der Fall ist, kann ein für allgemeinverbindlich erklärter Tarifvertrag gleichwohl gelten. Dies ist allerdings nur in wenigen Branchen der Fall.
Es gibt allerdings zahlreiche gesetzliche Sonderregelungen. So beträgt die Kündigungsfrist in der Insolvenz durch den Insolvenzverwalter längstens 3 Monate, ganz gleich wie lange das Arbeitsver-hältnis bereits gedauert hat.
Ein Ausbildungsverhältnis kann durch den Ausbildungsbetrieb innerhalb der Probezeit (dann aber nur längstens 4 Monate) sogar ganz ohne Frist ordentlich gekündigt werden. Nach der Probezeit aber nicht mehr ordentlich, sondern nur noch außerordentlich nach § 626 BGB.
Aber auch beschäftigte müssen manchmal im Interesse des Vertragspartners längere Fristen ein-halten. So kann ein Arbeitsverhältnis durch den oder die Arbeitnehmer/in in der Elternzeit nur un-ter Einhaltung einer Frist von 3 Monaten zum Ende der Elternzeit gekündigt werden.
Auszubildende dürfen nur mit einer Frist von 4 Wochen kündigen, allerdings nur dann, wenn sie die Berufsausbildung aufgeben oder den Ausbildungsbetrieb wechseln wollen. Ansonsten ist Ihnen eine ordentliche Kündigung versagt.
Übrigens: Die Kündigungsfrist hat nichts mit der Wirksamkeit einer Kündigung zu tun. Eine in der Kündigungserklärung falsch benannte Frist, wird vom Gericht im Rahmen einer Kündigungsschutz-klage korrigiert, mach die Kündigung also nicht unwirksam. Ob eine Kündigung wirksam ist oder nicht, richtet sich ausschließlich nach den für die Kündigung maßgebenden Gründen.