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Eingruppierung

Das Vergütungssystem des TVöD ist recht starr. Die Beschäftigten werden in bestimmte Entgeltgruppen eingruppiert. Grundlage hierfür sind die jeweiligen Entgeltordnungen. Sehr häufig sind diese Eingruppierungen nicht korrekt vorgenommen worden oder die Tätigkeiten haben sich im Lauf der Zeit verändert, sodass die Eingruppierung unrichtig geworden ist. Nach § 12 TVöD sind die Beschäftigten in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte nicht nur vorübergehnd auszuübende Tätigkeit entspricht. Diese Tarifautomatik hat folgende Konsequenz: Für die Eingruppierung ist die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit maßgeblich und nicht die vom Arbeitgeber vorgenommene subjektive Eingruppierung. Maßgebend ist also immer die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit und nicht die vom Arbeitgeber zugeteilte Entgeltgruppe. Mit einer Veränderung der Tätigkeit kann sich somit auch ein Anspruch auf höhere Vergütung ergeben, ohne dass dies einer besonderen Vereinbarung bedarf. Das bedeutet aber auch, dass maßgebend für die richtige Eingruppierung nicht die im Arbeitsvertrag angegebene Entgeltgruppe ist, sondern immer die zugewiesene und ausgeübte Tätigkeit. Irrt der Arbeitgeber über die richtige Eingruppierung im Arbeitsvertrag kann diese nach oben oder unten korrigiert werden. Anders aber, wenn später neue Tätigkeiten hinzukommen, löst dies nach einer gewissen Zeit eine andere höhere Eingruppierung aus. Werden aber niedriger bewertete Tätigkeiten später zugewiesen, hat dies nicht automatisch eine Herabgruppierung zur Folge. Dies wird meist nur durch Änderungskündigung möglich sein, denn jeder Beschäftigte hat Anspruch darauf entsprechend seiner (richtigen) Entgeltgruppe tatsächlich beschäftigt zu werden.

Nicht maßgebend sind ebenfalls Stellenpläne. Diese sind ein haushaltsrechtliches Instrument und müssen die richtige Eingruppierung der Beschäftigten abbilden. Das wird oft von den politischen Gremien verkannt, die glauben mit Hilfe des Stellenplanes vermeintlich zu hohe Eingruppierungen deckeln zu können

Zu betrachten ist immer die tatsächlich ausgeübte Tätigkeit. Die Tätigkeiten sind dann in sog. Arbeitsvorgänge zusammenzufassen. Nicht jede einzelne sich z.B. wiederholende Tätigkeit stellt dabei einen Arbeitsvorgang dar. Wer z.B. immer wieder Baugenehmigungen für Ein- oder Zweifamilienhäuser auszustellen hat, übt dadurch nicht mehrere Arbeitsvorgänge aus, sondern alle diese gleichartigen und gleichwertigen Tätigkeiten stellen zusammen einen Arbeitsvorgang dar. Erst wenn eine Baugenhemigung für ein Gebäude mit höheren Anforderungen anfällt, kann dies einen neuen Arbeitsvorgang darstellen. Die Bewertung ist dann anhand des Arbeitsvorganges vorzunehmen. Nach der Protokollerklärung der Tarifvertragsparteien zu § 12 TVöD wird ein Arbeitsvorgang wie folgt definiert:

"Arbeitsvorgänge sind Arbeitsleistungen (einschließlich Zusammenhangsarbeiten), die bezogen auf den Aufgabenkreis der/des Beschäftigten, zu einem bei natürlicher Betrachtung abgrenzbaren Arbeitsergebnis führen (z.B. unterschriftsreife Bearbeitung eines Aktenvorgangs, eines Widerspruchs oder eines Antrags, betreuung bzw. Pflege einer Person oder Personengruppe, ferigung einer Bauzeichnung, Erstellung eines EKG, Durchführung einer Unterhaltungs- oder Instandsetzungsarbeit). jeder einzelne Arbeitsvorgang ist als solcher zu bewerten und darf dabei hinsichtlich der Anfordreungen nicht aufgespalten werden."

Die Bewertung selbst ist dann reine Rechtsanwendung. Die Arbeitsvorgänge sind unter die unbestimmten Rechtsbegriffe in den Entgeltgruppen zu subsumieren. Dabei ist die den Entgetgruppen zugrundeliegende Systematik zu beachten. Die Entgeltgruppen bauen aufeinander auf und grenzen sich teilweise mit sog. Heraushebungsmerkmalen voneinander ab. Dies kann es erforderlich machen auch die Tätigkeit von Kollegen und Kolleginnen einzubeziehen. Wichtig ist, dass die die Bewertung bestimmenden Arbeistvorgänge in der Regel 50% der Arbeistzeit ausmachen müssen.

Je höher die Eingruppierung erfolgt, um so schwieriger ist die Abgrenzung einzelner Arbeitsvorgänge. Dabei empfiehlt es sich, die rein tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten über einen längeren Zeitraum zu protokollieren. Dabei sind auch die notwendigen Rechts- und Fachkenntnisse und die für die Bearbeitung benötigte Zeit zu dokumentieren. Mit Hilfe dieser zunächst wertungsfreien Auflistung sind dann die Arbeitsvorgänge zu definieren und die Zeitanteile soiwe Kenntnisse und Fähigkeiten zu definieren.  Nach der herrschenden Rechtsprechung obliegt den Beschäftigten die volle Darlegungs- und Beweislast für die Voraussetzungen einer bestimmten begehrten Eingruppierung. Die Arbeitgeber wissen das und lassen deshalb die Beschäftigten häufig mit dieser Aufagbe allein.  Verlassen Sie sich nicht auf Stellenbeschreibungen. Diese genügen zumeist den Anforderungen einer Stellenbewertung nicht. Gleichwohl können solche Stellenbeschreibungen, die der Arbeitgeber akzeptiert hat, der Konkretisierung dienen. Ebenfalls wichtig können Organisationspläne sein.

Die Erfolgsaussichten eines Höhergruppierungsantrages steigen deshalb mit der Qualität der Vorbereitung eines solchen Antrags. Lassen Sie sich deshalb auf diesem Weg möglichst früh begleiten.